→チームメンバーと面談し、キャリアパスについて話し合い、アクションプランを合意する
このケースでは、チームメンバーは自身の配置に一貫性がなく、「キャリアが築けていない」「評価されていない」という深いフラストレーションと不安を抱えています。単なる励ましや仕組みの説明では、この問題は根本的に解消しません。正解の選択肢は、リーダーとしての共感力・傾聴姿勢・成長支援の姿勢を最も具体的に示す行動です。面談によって、まず本人の気持ちを真摯に受け止め、次に本人のキャリアの方向性や希望を確認し、それを踏まえて現実的かつ前向きなアクションプランを共に設計することができます。これにより、メンバーは「自分の意見が尊重されている」「組織に自分の成長を支援してくれる存在がいる」と感じ、エンゲージメントやモチベーションの向上が期待できます。一方で、「キャリア開発のためのメンター探しを手伝う」・「励ます」は補足的には有効かもしれませんが、本人の根本的な不満（キャリアの方向性の欠如）を直接解決するものではありません。 「資格を取得するよう勧める」は一見キャリアに役立つように見えますが、本質的な問題（成長の目的と方向性の欠如）を無視した短絡的な対応です。（ECO1.3）
解説
このケースでは、チームメンバーは「自分の配置がランダム」「キャリアとして積み上がらない」「評価されていない」という方向性の欠如と評価不足への不満を表明しています。
この不満の根底には、
- 将来のキャリアパスが見えていない
- 自分の成長や役割が組織内でどう評価されているかが不透明
という構造的な問題があります。
そのため、PMがまず行うべきは1対1での面談を通じて本人の意見を傾聴し、希望や方向性を明確化した上で、キャリアパスを具体化し、合意の取れたアクションプランを策定することです。
これにより、本人は「意見が尊重された」「成長の方向性が明確になった」と感じ、エンゲージメントとモチベーションの向上が期待できます。
他の選択肢が先でない理由
「クロスファンクショナルチームの価値を説明し、キャリア開発のためのメンター探しを手伝う」
- チームの価値やメンター制度は補助的には役立つが、根本的な課題（本人の方向性の欠如）を直接解決しない。
- 今回は「なぜ自分がこのプロジェクトにいるのか」「今後どう成長できるのか」という問いへの答えが必要であり、説明や紹介だけでは不十分。
PMP試験ワンポイント
人材領域（ECO: People Domain）の設問では、
- 価値を自覚していない場合 → コーチングやメンタリング
- 方向性が不明確な場合 → 面談によるキャリアパス設定・アクションプラン策定
という見極めが重要です。
文中の「評価されていない」「積み上がっていない」といった言葉は方向性の欠如のシグナルとして覚えておくと正答率が上がります。
PMI提供 クローン問題（ハイブリットとウォーターフォールとアジャイル）25問_25年7月追加 6
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