→詳細なトレーニングやコーチングをプロジェクトの成果物に含める。
これは全社員がシステムを使いこなせるようになるための戦略的アプローチです。新しいソフトウェア・システムだけでなくその使い方に関するトレーニングやコーチングを成果物に含めることで初めて生産性向上という本来の目的が果たせます。生産性向上なしにステークホルダーがプロジェクトの成功を認めることはないでしょう。
その他の選択肢は間違いです。
ユーザー毎に異なるニーズの把握はトレーニング・プロセスの重要なステップですが、現状の問題解決にはなりません。
講師の採用は、システム導入後に余剰人員になる可能性があります。
トレーニングの優先順位付けも現状の問題解決にはなりません。
理由
この問題の焦点は、「講師が不足している中で、全社教育をどう実現するか」です。
単純に講師を増やすのではなく、持続的で再利用可能なトレーニング体制をプロジェクト計画に組み込むことが、より効果的で戦略的な対応になります。
PMBOKやPMPの考え方では、**トレーニングもプロジェクトの重要な成果物（Deliverable）**の一部として扱います。
たとえば：
- eラーニング教材や動画トレーニングの作成
- 標準操作マニュアルやFAQの整備
- スーパーユーザー（社内トレーナー）育成プログラム
などを成果物に含めることで、少人数でも全社展開が可能になります。
これにより、講師不足の問題を構造的に解決でき、プロジェクト完了後も継続的な教育が可能になります。
③ 他の選択肢が誤りである理由
- 追加の講師を採用して全社にトレーニングができるようにする。
短期的な対応にはなりますが、コストが増大し、持続性がないため最も効果的とは言えません。
PMP試験では「一時的な対処よりも、長期的・体系的な解決策を優先する」選択肢が正解となります。
④ ワンポイントアドバイス
PMP試験で「リソース不足」や「教育・浸透」がテーマの問題では、
「トレーニング体制を仕組み化して成果物に含める」という発想が高得点パターンです。
ポイント：人を増やすより、仕組みをつくる。
教育・トレーニングを「一度きりの活動」ではなく、「成果物として残す」ことが、PMとしての成熟した対応です。
フルレングス試験2 (日本語) 160
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