→チーム・ミーティングで話し合って問題の対策を考える。
チームのパフォーマンス問題の原因を特定し、その対応策を考えます。
その他の選択肢は間違いです。優秀なメンバーを表彰してもパフォーマンス問題の原因には対処できません。追加トレーニングは有効かもしれませんが、これも問題の原因に対処することにはなりません。予測型アプローチだけでプロジェクトを進めることは難しいかもしれませんし、それによって問題が解消できるとは限りません。
理由
① 問題の本質：チームの士気・意欲の低下と対立
このケースでは、パフォーマンスの低下や混乱が起きている原因が、
アジャイルの理解不足なのか、人間関係・心理的要因なのか、まだ分からない状態です。
したがって、まずPMがすべきことは「原因の特定」であり、
そのためにはチーム全体でオープンに話し合う場を設けることが最優先です。
PMBOK第7版やアジャイル実践ガイドでは、
チーム内の問題は「透明性（Transparency）」と「協働による自己改善（Inspect & Adapt）」で解決すべきとされています。
ミーティングを開くことで、メンバーの声を聞き、何が士気を下げているのかを明確にすることができます。
② ハイブリッド型では“移行の心理的ギャップ”が起きやすい
予測型からアジャイル的な漸進型へ移行する段階では、
- 自律性が求められる
- 役割が曖昧になる
- コミュニケーション方法が変わる
などの変化により、チームの一体感が一時的に低下するのが一般的です。
この時、まず必要なのは対話による共通理解の回復であり、
トレーニングよりも先に「人の感情」と「チームダイナミクス」に対処する必要があります。
❌ 誤答の理由
「アジャイル・プロセスに関する追加トレーニングをチームに実施する。」
一見有効に見えますが、これは原因がスキル不足だと断定している対応です。
現時点では、モチベーションの低下や対立が「技術的な理解不足」ではなく、
心理的・人間関係的な問題である可能性が高い。
トレーニングは「原因が明確になった後」に行うのが正しい順序です。
まず対話で問題を把握してから、必要に応じて教育的アプローチを検討します。
💡 ワンポイントアドバイス
PMP試験では、次のような原則を覚えておくと良いです。
- 問題が発生したときの最初の行動は“観察と対話”
- すぐに解決策（トレーニング・再計画・処分など）に飛びつかない
- チーム中心のアプローチを優先し、PMが解決策を押し付けない
これは、PMBOK第7版の「チーム・パフォーマンス・ドメイン（Team Performance Domain）」の原則
「協働（Collaboration）と共通理解（Shared Understanding）」に対応します。
✅ まとめ
- 正解：チーム・ミーティングで話し合って問題の対策を考える。
- 理由：まずは士気低下や対立の原因をチームとともに把握することが最優先。
- 誤答理由：トレーニングは原因特定後の対処策であり、初動としては不適切。
- アドバイス：「まず話し合い→次に対策」—アジャイルでもハイブリッドでも共通する基本原則。
フルレングス試験2 (日本語) 9
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