プロジェクト・マネジャーは、あるチーム・メンバーのエンゲージメントが下がってきていることに気づきました。このメンバーの参加を得るためにプロジェクト・マネジャーは何を行うべきでしょうか？「当人と話をして問題を理解した上で是正対策を打つよう求める。」「別のメンバーにそのメンバーへのメンタリングを行うように頼む。」

→当人と話をして問題を理解した上で是正対策を打つよう求める。

エンゲージメントが低下したメンバーの立場を理解、共感することは大事です。当人と話をして問題を理解した上で是正対策を打つよう求めることでエンゲージメントを維持すべきです。

その他の選択肢は誤りです。いずれの選択肢も当人が抱えている問題を理解するステップを踏まずに対策を講じてしまっています。

理由（なぜこれが正しいのか）

この状況は、チーム・メンバーのモチベーションやエンゲージメントの低下という「人間関係（インターパーソナル）」の問題です。
PMPの観点では、こうした状況ではまず直接的なコミュニケーションによって問題の原因を特定することが最優先です。

つまり、「観察 → 対話 → 理解 → 対応」の順序が鉄則です。

PMBOK第7版・第6版の「チームをマネジメントする（Manage Team）」プロセスには次のように書かれています：

「チームのパフォーマンスやエンゲージメントに問題が見られる場合、
プロジェクト・マネジャーはまず該当メンバーと面談し、問題の根本原因を特定する。」

したがって、まず本人と一対一で話し、背景や要因を理解したうえで是正策を考えるのが最も適切な行動です。

❌ 「別のメンバーにメンタリングを頼む」が不適切な理由

一見、支援的な行動に見えますが、
この段階でそれを行うのは問題の本質を理解しないままの対症療法です。

• 原因がモチベーション・職場関係・タスク内容など多岐に渡る可能性がある
• メンタリングは「育成支援」の手段であり、「原因解明」の手段ではない
• 間接的対応は誤解を生み、本人の信頼を損ねるリスクもある

よって、まずPM自身が本人と直接対話し、**共感的リスニング（active listening）**によって信頼関係を取り戻すことが優先です。

💡 ワンポイントアドバイス（PMP試験対策）

PMP試験では、「人に関する問題」はほぼ必ず以下の原則が問われます：

1. まず直接コミュニケーションを取る
2. 相手を理解しようとする姿勢を持つ
3. 根本原因を特定してから是正策・教育・変更要求を行う

つまり、「人の問題 → まず話す」が鉄則です。
メンタリングやコーチングはその後のフォロー段階で使うツールです。

✅ まとめ

チーム・メンバーのエンゲージメント低下を察知したら、
まず本人と面談して状況を理解し、共に是正策を考える。

これは「チーム・マネジメント」と「ステークホルダー・エンゲージメント」の基本行動であり、
メンバーの信頼とモチベーション回復につながる最も効果的な第一歩です。

フルレングス試験1 (日本語) 99